Tlačové centrum > My v médiách

My v médiách

Aj riaditeľa možno kúpiť na kľúč

Najcennejší sú ľudia, ktorých životopisy sa píšu bez ich vedomia

V rozhovoroch TRENDU s personalistami špecializujúcimi sa na obsadzovanie topmanažérskych postov priamym oslovovaním, sa dva razy odohrala podobná situácia. V oboch prípadoch rozhovor prerušila jedna z konzultantiek. V prvom prišla s nefalšovanou radosťou svojmu nadriadenému oznámiť, že sa jej pre agentúru po niekoľkých týždňoch podarilo získať exkluzívny súhlas klienta na obsadenie istého vysokého riadiaceho postu. Až po uznaní a gratulácii sa ospravedlnila a vyšla z miestnosti.

V druhom prípade boli emócie o niečo menšie, no stále jasne čitateľné. Tentoraz konzultantka oznamovala úspech, ktorý dosiahla v druhej fáze procesu vyhľadávania kandidáta do koženého kresla. Zvestovať prišla záujem manažéra, ktorého pred časom oslovila, „na pokračovaní v spolupráci“. Jej výsledkom by za priaznivých okolností mal byť odchod manažéra do inej spoločnosti.

Životopisy za nich robia druhí

Výber vhodných adeptov na post generálneho riaditelia, členov predstavenstiev či najlepších špecialistov je voľba, od ktorej úspešnosti môže závisieť osud firmy. A zodpovedajú tomu aj požiadavky na obsadzovanie týchto postov. Vyžadujú sa kandidáti, ktorí už podobné pozície v porovnateľných spoločnostiach zastávali, prípadne sa v kariére prepracovali najmenej jednu pozíciu pod funkciu, ktorú by mali zastávať.

Ilustračné fotoNo úspešných topmanažérov, ktorí aktívne uvažujú o zmene zamestnávateľa, nie je veľa. Osobitne vo veľmi špecifických sektoroch, napríklad petrochémii. Záujem sa teda sústreďuje na tých, ktorí o zmene zatiaľ neuvažovali. A presvedčiť ich, aby vôbec spochybnili istotu terajšieho postu, nemožno personálnou inzerciou.

Úlohu nájsť, osloviť a presvedčiť vhodných kandidátov, teda službu executive search, ponúkajú na Slovensku viaceré personálno-poradenské agentúry. Sú medzi nimi aj také, ktorých už desať rokov budované databázy evidujú informácie o niekoľkých tisíckach manažérov a špecialistov.

„Ľudia na vrcholových pozíciách, s ktorými pracujeme, nemávajú formálne CV. Tie si robíme my pre naše potreby. Sledujem tých, ktorí sú jednoducho takí dobrí, že sa o nich hovorí,“ vraví generálna riaditeľka agentúry Arthur Hunt Blanka Schellingová.

Toto nie sú preteky

Obsadenie pozície priamym oslovením trvá niekoľko týždňov, zvyčajne však neprekračuje dĺžku dvoch mesiacov. Na prvých stretnutiach agentúr s klientmi sa špecifikuje, akú pozíciu treba obsadiť. Najväčším problémom sú, samozrejme, požiadavky na hľadaného manažéra.

Zoznamy kritérií na prax, kvalifikáciu a osobnosť kandidátov, s ktorými klienti prichádzajú do poradenských kancelárií, tak často končia v koši. Hľadať tridsaťročného topmanažéra s dvadsaťročnou praxou hovoriaceho tromi jazykmi a ochotného pracovať za minimálnu mzdu jednoducho nie je možné, pripája sa so zveličením Radomír Mako, managing partner zo spoločnosti Amrop Jenewein Group.

Cieľom prvých stretnutí má byť aj zistenie, či je človeka na danú pozíciu naozaj potrebné headhuntovať. Či nemožno využiť iné zdroje, napríklad personálnu inzerciu alebo databázy životopisov. Ak je jasné, že vhodní voľní kandidáti na trhu práce jednoducho nie sú, začína sa samo hľadanie.

Podmienkou býva, že klient sa nesmie s rovnakým zadaním obrátiť na konkurenciu. „Nemá to byť totiž súťaž o to, kto bude prvý, ale záruka kvalitnej profesionálnej služby,“ vraví Marta Kubinská, managing partner spoločnosti Neumann & Partners. „Nového klienta beriem až vtedy, keď ukončí vzťah s predchádzajúcou spoločnosťou,“ vraví B. Schellingová.

Nepokradneš konkurentovi človeka

Prvým krokom je určiť, kde budúceho topmanažéra hľadať. Úlohou konzultanta je klientovi predstaviť oblasti, ktoré sú dostatočne blízke sektoru jeho firmy. Ďalším sitom, ktoré počet firiem na zozname agentúry preriedi, môžu byť formálne a neformálne dohody medzi spoločnosťami. Platia predovšetkým v „oligopolných“ sektoroch, napríklad telekomunikáciách.

Príkladom sú obaja mobilní operátori, ktorí neformálnu dohodu o nepreberaní topmanažérov uzatvorili ešte v čase, keď sa ich biznis iba rodil. Podobné pakty o neútočení sa už objavujú aj v oblasti automobilového priemyslu. Okrem straty skúseného a zabehaného pracovníka je dôvodom aj stráženie si vlastného know-how, ku ktorému majú vysokí riadiaci pracovníci prístup.

Naopak, headhuntovanie od konkurencie je veľmi časté vo finančnom sektore. Okrem veľkého počtu bánk či poisťovní, ktorý dohodám neprospieva, je dôvodom aj vysoká fluktuácia v sektore. Niektoré z bánk sú tiež presvedčené, že takéto dohody by pre ne nemali zmysel. Ľudia od nich jednoducho k iným neodchádzajú. Slovami jedného z poradcov: CitiBank nie je VÚB, Poštová banka nie je Tatra banka a naopak.

Škrtať zoznamy však možno aj z dôvodov presne opačných, než je džentlmenská dohoda, pre neprekonateľnú rivalitu. Pravda, prípady, keď by klienti odmietali ľudí od konkurencie len z hrdosti, sú však podľa agentúr skôr raritou. Samozrejmosťou je vylúčenie firiem, ktoré sú s klientskou v príbuzenskom vzťahu alebo sú nepriamo kapitálovo prepojené.

Dopytom zvýšiť vlastnú cenu

Z informácií, ktoré už agentúry majú, sa vytypuje niekoľko potenciálnych kandidátov na oslovenie. Pri stretnutiach, ktoré sa uskutočňujú čo najdiskrétnejšie, sa zisťuje lojalita kandidáta k jeho terajšiemu miestu. A predstavuje sa mu nová možnosť. Neskôr sa preberajú podrobnosti, ktoré majú zmeny postu sprevádzať.

Pôvodný zamestnávateľ väčšinou v tejto fáze ešte netuší, že niektorý z jeho kľúčových pracovníkov rokuje o odchode. Výnimkou by mali byť iba prípady, keď sa to sám rozhodne oznámiť. Môže to však pre neho byť veľmi hazardná hra. V prípade, že sa na nové miesto nedostane, výrazne si skomplikuje pozíciu u svojho súčasného zamestnávateľa.

Ľudia z agentúr pripúšťajú aj prípady, keď headhuntovaní pracovníci z času na čas záujem o svoju osobu v domovskej firme prezentujú s cieľom zlepšiť si v nej svoju pozíciu. S poradenskou spoločnosťou spolupracujú iba naoko, o odchode reálne neuvažujú. Takéto „vydieranie“ sa však nemusí vyplatiť a len ťažko si možno predstaviť, že by sa o to mohol niekto úspešne pokúsiť viac ako raz, dodáva M. Kubinská zo spoločnosti Neumann & Partners.

Finálnou fázou výberu je predstavenie kandidátov klientovi. Podmienkou býva - klient musí mať na výber.

Až teraz prichádza k vzájomnému predstaveniu kandidátov a klienta. Možní budúci zamestnávateľ má sám možnosť presvedčiť sa o tom, do akej miery zodpovedajú ponúknutí ľudia jeho kritériám. A naopak, kandidáti majú možnosť pýtať sa na okolnosti zmeny miesta priamo predstaviteľov novej firmy. Ak si porozumejú, podpísaniu novej pracovnej zmluvy nič nebráni.

Koľko stojí hlava

Zaručene úspešný spôsob, akým si môžu spoločnosti brániť svoj ľudský kapitál pred agentúrami, v podstate neexistuje. Uvažovať o zákazoch komunikácie s headhuntermi je nereálne. B. Schellingová dokonca spomína spoločnosti, ktoré boli ochotné za oznamovanie „zajačích úmyslov“ svojich ľudí platiť. „To je, samozrejme, neprijateľné,“ dodáva.

Výška odmeny pre agentúry závisí od toho, akú pozíciu obsadzovala. Pohybuje sa medzi štvrtinou až tretinou ročnej mzdy kandidáta, ktorý danú pozíciu obsadí. Obsadenie jedného pracovného miesta pomocou aktívneho vyhľadávania a oslovovania tak záujemcu vyjde aj na milióny korún. Vypláca sa po častiach, najčastejšie po tretinách. Prvá pri uzatvorení zmluvy, druhá po tom, keď sa klientovi predstavia vhodní kandidáti.

Poslednú časť odmeny získa agentúra až po nástupe kandidáta na pracovnú pozíciu. Tu sa však jej úloha nekončí. Na svojich kandidátov agentúry poskytujú garanciu, minimálne polročnú. V praxi to znamená, že ak pozíciu opustí pred stanovenou lehotou, prípadne sa preukáže, že sa na ňu nehodí, agentúra sa zaväzuje nájsť ďalšieho bez nároku na honorár.

Takýchto prípadov však podľa poradcov nie je viac ako jedno percento. Pravda, neznamená to, že umiestnenia prebiehajú bez problémov. S tým, ako sa premiestnení riadiaci pracovníci prispôsobujú novému prostrediu, majú v agentúrach skúseností na rozdávanie. „Sťažujú sa na najrozličnejšie veci, od farieb poťahov v autách až po problémy s ďalšími členmi vedenia,“ hovorí B. Schellingová.

Nachádzanie kandidátov na vyššie pozície patrí medzi najdrahšie služby, aké si v personálnej agentúre možno objednať. Napríklad v spoločnosti Amrop Jenewein Group tvoril executive search v roku 2003 len jednu štvrtinu projektov, na jej tržbách sa podieľal šesťdesiatimi percentami.