Media Room > Articles and Studies

Articles and Studies

BLOG: Múdri zamestnávatelia berú ohľad na svojich ľudí

Na plánovaní vlastného úspechu a kariéry sa musí podieľať v prvom rade každý sám, svoj podiel však má aj organizácia, pre ktorú človek pracuje.

Odporúčaní, ktoré opisujú, ako čo najefektívnejšie uchopiť vlastnú kariéru, je známych viac ako dosť. V jednom sa zhodujú: kariérny rozvoj si vyžaduje rad konkrétnych, presne zacielených krokov. Na začiatku by malo stáť hodnotenie seba samého. To znamená určenie toho, čo človek vie a v čom vyniká, a posilnenie osobnej pozície. Malcolm Hornby, známy autor a konzultant v oblasti Leadership & Motivation a New Business Formation v jednej zo svojich kníh napísal, že pre mnohých ľudí je plánovanie pracovnej kariéry procesom poznávania skutočnosti. Podľa neho ide o „zloženie klapiek z očí a prvý pohľad na vlastný život ďalej ako len na koniec vlastného nosa“.

Podobne plánovanie úspechu a kariéry vnímajú aj Bärbel a Heinz Schwalbovci, ktorí v príručke Radca úspešného manažéra pripomínajú, že nestačí len „posilnenie osobnosti“, ale že záleží aj na tom, ako človek dokáže toto posilnenie premeniť na úspech. A na to je nevyhnutný koncept – úplne „osobný koncept“, pretože podľa nich v tomto smere „nepomáhajú nijaké zvonku prenášané recepty, nijaké mystické teórie a nijaké sektárske správanie“. Svoj plán si každý musí zostaviť sám a musí byť šitý na mieru. To si však v prvom rade vyžaduje, aby človek presne vedel, kam má viesť jeho cesta.

Úloha zamestnávateľa
Napriek nevyhnutnosti poznania seba samého, vlastných schopností a zručností a osobného rozvojového plánu je dôležitou súčasťou individuálneho plánovania kariéry a úspechu organizácia, v ktorej človek pracuje. Rozvoj ľudí a snaha udržať si kvalitu býva pri profesionálnom prístupe k ľudskému kapitálu súčasťou celkovej personálnej stratégie, akéhosi súboru predstáv o metódach a nástrojoch, ktorými možno dosiahnuť ciele v oblasti „potreby pracovných síl, zdrojov pokrytia tejto potreby, využitia pracovných síl a hospodárenia s pracovnou silou“.

Riadenie kariéry z pohľadu zamestnávateľa možno chápať aj ako „komplexné prevzatie rozhodovania o budúcnosti zamestnanca“. Úplne iným pohľadom je, ak firma sama seba vníma ako pracovný trh s ponukou a dopytom, pričom každý zamestnanec sám zodpovedá za získavanie informácií o možnostiach ďalšieho vývoja a za to, ako s nimi naloží. V čom spočíva jeho hodnota, nikto nerieši. Kto sa v problematike trochu vyzná, okamžite rozpoznal, že tieto dva názory sú extrémami názorového spektra. Optimálna je kombinácia týchto prístupov. Zamestnávateľ na jednej strane vytvára možnosti a podmienky na vzdelávanie a rozvoj a na druhej strane k nim zamestnanec aktívne pristupuje a napĺňa svoje potreby. Takouto formou sa zohľadnia potreby oboch strán.

Ako hra na šachovnici
Politika riadenia kariéry by vo firmách mala zahŕňať rozhodovanie o hodnotení a rozvoji manažérov a lídrov. Na jednej strane ide o prípravu vlastných kandidátov (povyšovanie z interných zdrojov), na druhej strane o ich vyhľadávanie, výber a overovanie v externom prostredí. Zamestnávatelia, ktorí veria v dlhodobé plánovanie kariéry a nástupníctvo, vytvárajú a používajú prepracovaný systém hodnotenia pracovného výkonu, využívajú assessment centrá na bilanciu kompetencií, dbajú o rozvoj talentov, umožňujú diskusie o profesijnom vývoji (koučing, mentoring) a podobne.

Úspešnosť plánovania kariéry umocňuje kombinácia prístupov, pri ktorých sa na manažérske pozície pripravujú pracovníci, ktorí na ne ašpirujú, a pracovníci, ktorí majú na ich výkon odborné i osobnostné predpoklady. Hlavným prínosom riadeného prístupu k tejto otázke (Succession Planning) je kontinuálne usmerňovanie potenciálu jednotlivých pracovníkov a jeho využitie. Podstatnou výhodou je aj stabilizácia a udržanie kvalitných zamestnancov a progres jednotlivcov i celej organizácie.


Jana Hyžová