We in media

Pozor na špirálové skoky v kariére

Pri hodnotení častého striedania zamestnaní v profesijnom životopise je dôležitejšie pýtať sa na príčiny a nie na intervaly.

Ľudia, ktorí celý aktívny pracovný život prežili v jednom podniku, neboli ešte donedávna nijakou raritou. Dnešní dôchodcovia veľmi často nedokážu pochopiť svoje deti a vnúčatá, ktoré vo veku 30 až 40 rokov pracujú už u štvrtého alebo piateho zamestnávateľa. Mladí ľudia tvrdia, že každou zmenou rastú a že úspech dosiahnu iba vtedy, ak budú mať dostatok rôznych pracovných skúseností. Starší im oponujú a vravia, že správne rozhodnutia môžu robiť len vtedy, keď svoju prácu dokonale spoznajú, čo sa nedá za pár mesiacov. Kto má pravdu? Svojím spôsobom obaja, pretože na otázku, v akom časovom rozpätí je vhodné meniť zamestnanie, ťažko možno nájsť jednoznačnú odpoveď.

Trojka ako v rozprávke

Hľadanie ideálneho časového intervalu, počas ktorého je vhodné zotrvať na jednom pracovnom mieste, je individuálnou záležitosťou, ktorá závisí od komplexu faktorov. K najpodstatnejším z nich patrí spokojnosť s prácou a jej náplňou, perspektíva odborného a osobnostného rastu, spokojnosť so zamestnávateľskou organizáciou a jej dlhodobou perspektívou, typ osobnosti atď. "Vo všeobecnosti sa za minimálny interval potrebný na realizáciu cieľov, nadobudnutie určitých znalostí, skúseností a zručností a posúdenie úspešnosti na určitej pozícii považuje obdobie troch rokov. Prvý rok sa označuje ako >>proces učenia«, druhý ako >>proces aplikácie získaných poznatkov v praxi« a tretí ako >>proces zhodnotenia výsledkov práce«," hovorí psychologička Tatiana Lesayová, riaditeľka personálnoporadenskej spoločnosti ASMEA.

Japonsko verzus USA

Odborníci pripomínajú, že otázka zmeny zamestnania je individuálna nielen z hľadiska konkrétneho zamestnanca, ale napríklad aj z hľadiska krajiny, v ktorej žije a pracuje. Príslušná kultúra v najširšom zmysle slova ovplyvňuje aj takéto rozhodnutia. Dobrým príkladom je Japonsko, kde fungoval a do značnej miery ešte funguje model starostlivosti o zamestnanca a celú jeho rodinu od narodenia doslova až po smrť. Iné je to v USA, kde ľudia menia zamestnanie relatívne bez problémov a rýchlo a pomerne často sa sťahujú z jedného konca obrovskej krajiny na druhý. Rozhodovanie ovplyvňuje aj celková ekonomická situácia či pomery na trhu práce. Z kategórie individuálnych faktorov je to napríklad vek, vzdelanie, osobné ašpirácie a podobne. Štatistické údaje za posledné obdobie ukazujú, že najväčšia masa zamestnancov v stálom zamestnaní sa na Slovensku je u jedného zamestnávateľa v rozmedzí 5 až 10 rokov, a to predovšetkým v kategórii vyučení a pracovníci s úplnými stredným odborným vzdelaním. Globálne trendy hovoria, že dĺžka zamestnania u jedného zamestnávateľa sa skracuje a vo veľkej miere ju podmieňuje vek zamestnanca. Tendencia na zmenu je tým vyššia, čím vyššie vzdelanie zamestnanec dosiahol a čím je mladší. Napríklad, keď absolventi vysokoškolského štúdia nevidia perspektívu odborného rastu, resp. povýšenia, často odchádzajú po roku a pol až dvoch rokoch pôsobenia vo firme. Potom hľadajú iné príležitosti na trhu, a to už nielen lokálnom, ale i medzinárodnom.

Využiť každú príležitosť?

Pri posudzovaní zdanlivo častého striedania zamestnania je dôležité sústrediť sa aj na kategóriu >>za akých okolností«, a nielen na kategóriu >>ako často«. Zmena pracovného miesta totiž môže závisieť aj od toho, či sa pred príslušným zamestnancom objavila vhodná príležitosť. A tá môže prísť po šiestich mesiacoch, ale i po šiestich rokoch, od nástupu na nové miesto. Samozrejme, že nová či lukratívnejšia ponuka nemusí automaticky znamenať zmenu. Reakcia na ponúknutú šancu je tiež veľmi individuálna a závisí od priorít, charakteru a motivačných faktorov jednotlivých pracovníkov. Inak ju vnímajú ľudia s odlišným vzdelaním, inak ľudia bez pracovných skúseností, inak ľudia v riadiacich pozíciách, inak ľudia pracujúci v štátnom alebo súkromnom sektore atď. Pokiaľ ide o rozpoznanie varovných signálov upozorňujúcich na nevyhnutnosť zmeny zamestnania, odborníci odporúčajú obzrieť sa za novým miestom vtedy, keď človek prestane pociťovať radosť z vykonávanej práce, keď si niekde inde môže osvojiť nové technológie, vedomosti, skúsenosti alebo zručnosti, keď dostane šancu pracovať v excelentnej spoločnosti medzi špičkovými odborníkmi alebo keď získa ponuku prevziať úplnú zodpovednosť za významný projekt. Personálni manažéri sa zhodujú, že v nestabilnom ekonomickom prostredí a ohrození existencie spoločnosti a pozície treba premýšľať o zmene hneď, keď človek zaregistruje prvý takýto signál. V stabilných podmienkach rozhodovanie o zmene zamestnania ovplyvňuje spokojnosť zamestnanca. V tej sa spája finančné ohodnotenie, rešpektovanie názoru, vzťahy na pracovisku, perspektíva osobného rozvoja, hroziaca rutina a podobne.

Vždy sú plusy i mínusy

Ako v mnohých iných prípadoch, svoje plusy i mínusy má aj zmena pracovného miesta, aj dlhoročné zotrvanie na jednej stoličke. Pri častom prechode od jedného zamestnávateľa k druhému nie je napríklad možné zistiť skutočný charakter a obsah práce, pochopiť firemnú filozofiu a stratégiu či posúdiť vhodnosť vykonávanej práce na vlastnú sebarealizáciu. Ľudia striedajúci zamestnania prechádzajú po povrchu, nemajú čas preniknúť do skutočnej hĺbky danej problematiky. Nestihnú pritom otestovať ani uplatniť svoje znalosti a schopnosti. Za plusy častejšieho striedania pracovného miesta možno považovať rýchlejší postup na vyššiu pozíciu a rýchly rast finančného ohodnotenia. Medzi výhody patrí aj spoznávanie rôznych firemných kultúr, ľudí, pracovných postupov a prístupov k riešeniu problémov a možno aj vyššie finančné ohodnotenie.

Pokiaľ ide o dlhoročné pôsobenie na jednom pracovnom mieste, pozitívne sa zvykne hodnotiť dosiahnutie úrovne vysoko kvalifikovaného odborníka v určitej oblasti, získanie solídnych znalostí a skúseností a výsledkov, na základe ktorých človek môže plánovať a realizovať ďalší postup v kariére. K negatívam patrí vyššia koncentrácia len na jednu pracovnú oblasť, čo môže mať vplyv napríklad na limitovaný pohľad na svet, oslabenie všeobecného prehľadu či zníženie stupňa flexibility, iniciatívnosti a tvorivosti. Dlhšie zotrvanie na jednom mieste so sebou prináša istotu v prostredí, ovládanie problematiky vo všetkých súvislostiach, histórie problémov a rýchlu orientáciu v nich, zmapované formálne aj neformálne vzťahy vo firme. Ako nevýhody možno spomenúť stereotypnosť, ktorú po istom čase práca prináša napríklad z hľadiska obsahu, návykov, spôsobov riešenia a podobne.

Job hopperi sú rizikom

Extrémne časté a z určitého hľadiska vypočítavé striedanie zamestnaní je podľa odborníkov krátkodobou stratégiou, ktorá bola v nedávnom období na Slovensku veľmi aktuálna. Dnes je prístup k ľuďom príliš často meniacim zamestnanie opatrnejší a táto tendencia je čoraz výraznejšia. Pochybnosti potenciálnych zamestnávateľov sa týkajú najmä osobnosti takýchto ľudí, ich schopnosti určiť si cieľ, ďalej serióznosti, stability, lojálnosti, vytrvalosti a sily prekonávať prekážky. Svoje výhrady, pochopiteľne, majú aj personálnoporadenské spoločnosti. "Takmer nikdy nepracujeme s ľuďmi, ktorí majú za sebou príliš veľa kariérových zmien. Ide o tzv. job hopperov, ktorí sa pokúšajú budovať kariéru špirálovým spôsobom. Možno sa im to určitý čas aj darí, avšak v istom momente sa na trhu práce stávajú nepoužiteľnými či nedôveryhodnými," poznamenáva v tejto súvislosti Martin Novotný, vedúci partner a spoluzakladateľ poradenskej skupiny AJG - Amrop Jenewein Group.

"Pri častom striedaní človek stále začína, stále stojí na štartovacej dráhe, a tak ho berú aj ďalší zamestnávatelia: s obavou. Ak v podkladoch vidím veľmi časté striedanie zamestnaní, a predovšetkým striedanie iných odborov - kandidát napríklad vyštudoval elektrotechniku, potom robil v cestovnej kancelárii a ako au-pair v Anglicku a teraz je poisťovacím agentom, neodporúčam takýchto ľudí na seriózne miesto, resp. funkciu. Takýto človek nevie, čo chce, a neustále skúša, takže nemožno predvídať jeho správanie, čo je pre potenciálneho zamestnávateľa značné riziko," podčiarkuje povedané Lesayová.

KEDY UVAŽOVAŤ O ZMENE ZAMESTNANIA

Podľa Tatiany Lesayovej by mal pracovník uvažovať o zmene zamestnania, ak:

• nedostáva peniaze, ktoré potrebuje na život alebo má pocit nedocenenia z hľadiska finančného ohodnotenia,
• z mesiaca na mesiac je problém, či bude firma existovať a môcť človeka zamestnávať alebo nie (v praxi som sa stretla s ľuďmi, ktorí sa zmierili s menšími platmi, avšak mali vysokú istotu zamestnania a príjmu),
• je vo firme nepriateľská atmosféra, mobbing, sexuálne obťažovanie, konflikty a podobne,
• dosiahol svoj vrchol v postavení a nemá ďalšiu perspektívu,
• práca mu nevyhovuje z hľadiska osobnostných predpokladov (niekto robí predajcu životného poistenia a robí to veľmi nerád),
• partner nesúhlasí s výkonom určitého zamestnania (čašníčka a podobne),
• vo firme sa uznávajú iné hodnoty, než má (etika, estetika, prístup k zamestnancom, politika, náboženstvo a podobne),
• sa človeku nedostáva uznanie, o ktorom vie, že si zaslúži.