Media Room > We in media

We in media

Generácia Y: komplikovaný nástup

O nedostatku pracovnej sily sa dnes už na Slovensku hovorí každý deň a každý deň sa tento problém iba vyostruje. Absencia systémových riešení trápi hlavne priemysel, kde je a onedlho bude ešte výraznejší nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily. Firmy sú pri hľadaní nových pracovníkov odkázané na vlastné schopnosti - prečo sa ich niekomu darí získavať a niekomu nie?

Talent Management. „Každý, kto sa nejakým spôsobom stretáva, resp. zaoberá otázkou náboru pracovníkov, vie, že v súčasnosti sme na Slovensku kdesi v polovici cesty k absolútnemu nedostatku kvalifikovanej pracovnej sily,“ tvrdí Alexandra Lichvárová, Senior Manager poradenskej spoločnosti Amrop Hever Slovakia - Global Executive Search. „Aj preto sa aj u nás čoraz väčšmi dostáva do popredia téma Talent Managementu - čo však, mimochodom, platí nielen pre výrobné, ale aj pre nevýrobné spoločnosti. Vo výrobe, ktorá v mnohých prípadoch ešte vždy funguje podľa v minulosti zaužívaných systémov riadenia ľudí a procesov, je však tento problém predsa len o niečo vypuklejší.“

Nielen náš problém. Riadenie talentov je eskalujúci problém vrcholových manažérov na celom svete. Výzvou pre výrobcov je nájsť najlepších a najšikovnejších ľudí, ktorí obsadia funkcie s vyššou kvalifikáciou, pričom sa nebudú držať tradičného ponímania výroby ako zaostávajúceho odvetvia. Podľa novej analýzy úseku výrobných odvetví spoločnosti Deloitte, výrobcom pri riadení talentov chýba „faktor Y”. „Faktor Y”, alebo generácia Y je práve tým faktorom, na ktorom bude stáť budúci úspech alebo zlyhanie výrobcov.
Generácia Y bude v nadchádzajúcich rokoch tvoriť významnú časť produktívnej časti populácie. Deloitte túto skupinu definuje ako ľudí narodených v období rokov 1982 - 1993, ktorí sa stávajú pracovnou silou prvýkrát po dosiahnutí základného, stredoškolského, vysokoškolského alebo vyššieho stupňa vzdelania. Správa predpokladá, že do roku 2025 bude vo vyspelých a nových trhoch generácia Y a mladšia tvoriť 40 až 60 percent pracovníkov krajín s najväčším počtom populácie na svete.

Oplatí sa investovať. „Aj na Slovensku sa stretávame s nedostatkom kvalifikovanej pracovnej sily vrátane úzko špecializovaných odborníkov s dostatočnou jazykovou výbavou...,“ komentuje súšasný stav Alexandra Lichvárová. „Jednotlivé firmy si v tejto súvislosti musia uvedomiť, že kvalifikovaná pracovná sila bude čoraz drahšia - to znamená, že do nej budú musieť investovať (peniaze, čas i energiu) - táto investícia sa im však oplatí.“ Ďalším predpokladom je, že firma musí byť procesne nastavená na to, že ak chce do svojej štruktúry priberať mladé talenty, musí im vytvoriť priestor na rast.
Toto nastavenie musí mať firma pripravené už skôr, ako sa chce stať potenciálne zaujímavým zamestnávateľom pre mladé talenty. Do príslušníkov generácie Y sa musí veľa investovať z pohľadu učenia, avšak výhodou je, že ide o tvárnych ľudí - často absolventov škôl, ktorí sa chcú učiť, pretože táto generácia je generáciou ambicióznych ľudí, učia sa ľahko, sú flexibilní, vedia prijímať zmeny a prispôsobiť sa im.

Čím pritiahnuť mladých. „Mladí ľudia vedia oceniť vysokú prepracovanosť tréningových programov a ich prínos pre ich ďalší profesijný i osobnostný rast, a tým perspektívu,“ tvrdí Alexandra Lichvárová. „Často sú také prepracované, že z vyštudovaného filozofa dokážu vyrobiť špecialistu na IT. Tam, kde sa identifikuje potenciál, podchytí sa cez motiváciu a vďaka tzv. trainee programu sa vhodnými spôsobmi rozvinie želaným smerom. Je to extrémne zaujímavé a spoločnosti, ktoré poskytujú takýto druh rozvoja, sú preferované, vyhľadávané a majú vysoký rating u mladých ľudí, ktorí si hľadajú uplatnenie na trhu. Uvedomujú si, že sú na začiatku kariéry a že si potrebujú vybudovať pevné základy a previazať teoretické vedomosti s praxou.“

V prospech firmy. Pri svojom vytrvalom pátraní po produktivite, raste a zvýšenej orientácii na služby by výrobcovia nemali prehliadať nový zdroj talentov na pokrytie požiadavky kvalifikovanejšej pracovnej sily. Podľa správy spoločnosti Deloitte by výrobcovia mali vymyslieť taký model riadenia talentov, ktorý účinnejšie upúta a zamestná generáciu Y. Celopodnikový prístup je pre firmy nevyhnutný a navyše z neho budú prosperovať všetci zamestnanci, pretože v konečnom dôsledku sa odrazí na dlhodobých výhodách v podobe zvýšenej angažovanosti a produktivity. „Celé je to o rozvoji - mladí ľudia musia cítiť, že o rok po nástupe do pracovného pomeru nezostanú bez práce, ale že sa posunú ďalej - nielen v zmysle rastu po vertikálnom organizačnom rebríčku, ale aj horizontálnym smerom v zmysle odborného a osobného rastu,“ dodáva Alexandra Lichvárová.

Paradox talentov. Mnohí z radov mladšej pracovnej sily vnímajú výrobu negatívne, pretože už v nej nevidia hlavný zdroj príležitosti stabilnej a vysoko odmeňovanej kariéry. Generácia Y však nevie, že v rozpore s bežným ponímaním si práca moderného výrobného pracovníka vyžaduje silnú technológiu, flexibilitu, viacúrovňové spracovanie úloh a zručnosti v tímovom riešení problémov. Vo väčšine prípadov prostredie podnikov už dávno nie je tmavým, špinavým či nebezpečným miestom.
Okrem toho vo výrobe vzrastá množstvo profesií zameraných na služby vrátane predaja, marketingu, výskumu a vývoja, služieb zákazníkom, finančných a právnych služieb. Výrobné odvetvie v snahe pritiahnuť nové pracovné sily potrebuje taký model riadenia talentov, ktorý bude zameraný na vlastnosti príznačné pre generáciu Y, a ktorý zároveň osloví aj ostatné pracovné sily. Výsledkom je talentový paradox, a preto mnohí výrobcovia musia ešte len prísť s legitímnym plánom na jeho vyriešenie. Zvládnutie paradoxu talentov je pre výrobcov globálnym problémom.

Získať a udržať nestačí. Ako možno teda problémy s talentami riešiť? Väčšina výrobných spoločností sa pri riadení talentov zamerala na konečné body - získanie a udržanie talentov. Týmto spoločnosti nezamerali svoju pozornosť na to, čo je pre kľúčových zamestnancov skutočne dôležité: rozvíjať ľudí spôsobom, ktorý podporí ich rast, rozmiestniť ich do úloh, ktoré podporia ich silné stránky a záujmy a prepojiť ich spôsobmi, ktoré zlepšia výkonnosť. Progresívne spoločnosti, ktoré už začali zamestnávať generáciu Y, svoje modely riadenia talentov prispôsobili tak, aby ich konkrétne potreby riešili v prospech celej organizácie.
Keďže hrozba nedostatku kvalifikovanej pracovnej sily je na Slovensku reálna, to, čo máme k dispozícii, treba osloviť atraktívnou formou, dať im príležitosť a rozvíjať ich tak, aby boli spokojní. „Tu je jedno, či ide o mladých alebo starých, pretože len firma so spokojnými a s motivovanými zamestnancami je dlhodobo úspešná,“ vysvetľuje Alexandra Lichvárová. „ Generácia Y raz bude na čele - preto zvíťazia tí, ktorí si ich začnú už dnes pripravovať na zvládnutie tejto úlohy.“

Systém vzdelania rozhodne. Pred Slovenskom v súčasnosti stojí niekoľko rozvojových oblastí, ktoré z našej krajiny po pretransformovaní na reálne hodnoty, reformy a činy, urobia systémovo a na dlhé obdobie lukratívne a atraktívne miesto na prácu nielen pre mladých Slovákov, ale aj pre iné národnosti. Alexandra Lichvárová: „V tejto súvislosti je nevyhnutné zmeniť v prvom rade vzdelávací systém a jeho reformu previazať s ďalšími prioritami - napríklad vybudovaním a širokou podporou odvetví, ktoré sú vo svete známe ako odvetvia generujúce sofistikované služby s vysokou pridanou hodnotou. Toto sú príležitosti, ktoré keď využijeme, ostaneme na tepe dňa a budeme atraktívnejší ako dnes. Slovensko by sa malo ukotviť vo vzdelávacom systéme a v odvetviach s vyššou pridanou hodnotou. Potom bude dostatočne atraktívne a pritiahne kvalitnú pracovnú silu nielen doma, ale aj na širšom európskom trhu.“